Psikolojinin önemli alt dallarından biri olan Endüstri ve Örgüt Psikolojisi birçok psikoloji öğrencisi tarafından tam anlamıyla bilinmiyor. İnternet ortamında da net bilgiler maalesef bulunmuyor. Ben de bu sebeple endüstri ve örgüt psikolojisi, insan kaynakları gibi konuları aydınlatmak adına Endüstri ve Örgüt Psikoloğu Nil Madi ile keyifli bir söyleşi gerçekleştirdim. Söyleşinin başından sonuna kadar gösterdiği ilgiden dolayı kendisine çok teşekkür ederim.
Bu söyleşi ile birlikte; insan kaynakları nedir, psikologlar insan kaynaklarında ne iş yapar, endüstri ve örgüt psikolojisi nedir, endüstri ve örgüt psikoloğu olmak için neler yapılabilir gibi birçok cevaba ulaşabilirsiniz. Haydi gelin merak ettiğiniz soruların cevaplarını birlikte okuyalım. 🐥
- Kısaca Nil Madi kimdir?
Robert Kolejinden mezun olduktan sonra Koç Üniversitesinde hem psikoloji hem de işletme okudum. Çift ana dal yaptım. Sonrasında kariyerime bankacılık sektöründe başladım, insan kaynaklarında proje yönetimi üzerinde çalıştım. Stratejik planlama ekibindeydim. İşe alım ve kariyer yönetimi, geliştirme projeleri ve insan kaynakları projelerinin uygulanması, dizayn edilmesi, üst yönetime sunulması gibi işlerle uğraşıyordum. Sonrasında kurumsal hayattan ayrıldım işe alım danışmanlığı yaptım. Orta ve üst düzey yöneticilere işe alım danışmanlığı gerçekleştirdim.
Hep endüstriyel sektörler için yani otomotiv, enerji, kimya, inşaat, nükleer enerji, elektronik gibi sektörlerde çalıştım. Son üç buçuk yıldır ise aile şirketim Altis’teyim. Burada kendi departmanım var. Aynı zamanda kurumlara danışmanlık ve eğitim veriyorum. Ayrıca kliniğin genel yönetiminden sorumluyum.
- İşe alımlarda kişinin psikolojik rahatsızlığı olup olmadığına dikkat ediliyor mu?
Kurumlarda dikkat edilmiyor maalesef. Bence edilmesi lazım bazı özel pozisyonlar için. Mesela şöyle bir projede çalıştım: Güvenlik görevlileri için özel işe alım süreci dizayn etmiştim. Bu süreçte psikologlarla çalıştım. Klinik anlamda bize bilgi verecek bir kişilik envanteri uygulandı aynı zamanda psikolog görüşmesi de yaptırmıştım. O süreç bu şekilde tamamlandı. Bazı pozisyonlarda klinik anlamında inceleme yapılıyor ama genel anlamda yapılmıyor.
- Peki yapılması gerekiyor mu?
Gerekiyor bence çünkü kişinin uygun bilgi beceri ve kişiliğine göre işe girmesi gerekiyor ama başka bir açıdan da çok maliyetli bir şey bu. Çok güç bir süreç, bunu kim uygulayacak, uygulayan kişi doğru araçlarla uygulayabilecek mı bunlar önemli noktalar. Piyasada geçerliliği ve güvenirliği olmayan çok fazla kişilik envanteri var. Yanlış envanter uygulandığında istenilen sonuç elde edilemeyebilir.
Hayatı bir pasta olarak düşünürseniz çok büyük bir dilimi işe gidiyor. Günde kaç saat çalışıyoruz? Sekiz saat. Haftalık 40. Yılda 160. Emeklilik yaşı 65. Neredeyse 40 yıl boyunca çalışma hayatı içerisindeyiz. İnanılmaz bir emek ve saat var ve sen o kadar yılı sevmediğin, sana uygun olmayan bir işte geçiriyorsun. O hayat bir pasta ise onun çok büyük bir dilimi çürümüş oluyor.
- Psikoloji bölümünü birçok kişi klinik alandaki idealleri üzerine tercih ediyor. Siz tercih ederken nasıl bir motivasyonunuz vardı?
Neredeyse her Türk psikoloji öğrencisi klinik psikolog olacağım diyerek üniversiteyi bitirir. Ben onlardan biri değildim. Benim annem psikolog, babam nörolog. Benim çocukluğum huzur evinde, anaokulunda, spastik çocuklar vakfında, kliniklerde geçti. Ben hiçbir zaman klinik psikolog olmak istemedim ve hiç klinik psikolog olacağım, klinik düşüneceğim diye okumadım. Şu an klinik yönetiyoruz ama (gülüyor) ben hiç o tarafa yakın biri değildim. Benim işletmeyle çift ana dal yapma sebebim de bu. Ben her zaman “Ben bir fark yaratacağım, bir lider olacağım, bir değişiklik yaratacağım.” dedim ve bunu klinik alanda yaratamayacağımın zaten farkındaydım o yüzden hep “kurumsal hayatta çalışacağım” dedim. İş hayatını öğrenmek için işletme, insanı öğrenmek için de psikoloji okuyayım dedim. Benim motivasyonum tamamen buydu yani.
- Endüstri ve Örgüt psikolojisine nasıl yöneldiniz?
Bu bahsettiğim şeylerden dolayı ben tamamen psikolojiyi iş psikolojisi için, endüstriyel ve örgüt psikolojisi için okudum. Okulumu da bu nedenle seçtim.
- Dünyada ve Türkiye’deki durumunu da karşılaştırarak endüstri ve örgüt psikolojisi hakkında kısa bir bilgilendirme yapar mısınız?
Türkiye bu konuda çok geriden ve bilinçsiz bir şekilde geliyor. Örneğin ben mesleğimi anlatıyorum ve bana “Ee sen psikologluk yapmıyor musun?” diyorlar. Evet, psikoloğum ama alanım bu. Bu alan bilinmiyor. Dünyada da yavaş yavaş biliniyor ama sanki insan kaynaklarının ufak bir bölümü gibi düşünülüyor. Halbuki öyle değil. Bu alan maalesef insan kaynaklarının bir bölümü gibi ya da tamamen akademik taraf gibi algılanıyor. Halbuki kurumlardaki uygulamalarda inanılmaz güzel başarılar, inanılmaz güzel performanslar söz konusu. Yurt dışındaki çalışmaları araştırıyorum güzel şeyler oluyor ama Türkiye’de adım adım ilerliyor. İnsanlar bu alanı anlayamadı. “Problem yok ki” dediler. Bu alanı klinik psikoloji gibi algılıyorlar. İş yeri psikoloğu istiyorlar ama işe aldıkları psikoloğu klinik psikolog gibi çalıştırıyorlar ya da sadece eğitim seminerleri verdiriyorlar. Halbuki işimiz o değil. Henüz algılar o açıdan açık değil. Yurt dışında çok güzel uygulamalar var. Hem akademik hem pratikteki uygulamalar güzel.
- Bu alana yönelirken herhangi bir zorlukla karşılaştınız mı? Eğer karşılaştıysanız bunlarla başa çıkmak için nasıl bir yol izlediniz?
Bankada çalıştığım süre zarfında aslında yaptığım çalışmalar endüstri ve örgüt psikolojisinin endüstriyel tarafıydı. İşe alım ve kariyer yönetimi araçlarını geliştiriyorduk, hangi kişilik envanteri uygulanmalı, hangi genel yetenek sınavı uygulanmalı, ölçme değerlendirme merkezi, aday bir üst pozisyon için ne kadar hazır, ne tarz eğitimler almalı gibi çalışmalarla uğraştım. Bunları yaparken ben endüstriyel psikoloji bilgilerimden çok yararlandım ama iş yerindeki var olan yönetim bunları bilmediği için zayıf kalıyordu. O metrikler, o yaklaşımlar pek bilinmiyor. Türkiye’de biraz daha sonuç odaklılık söz konusu. “Bana sonucu göster” ,”Ne kadar performans sağladı?”, “Verimlilik ne kadar arttı?”, “Maliyetten ne kadar tasarruf edildi?” gibi sorular yönetim tarafından tarafımıza sıkça soruluyordu. Fakat bizim endüstri psikologlarının çalışmaları ise süreç odaklı artı sonuç odaklıdır. O yüzden süreç konusunda biz çok titiz davranıyoruz ama karşı taraf yani yönetim çok titiz davranamayabiliyor. Ben daha çok akademik tarafa önem veriyormuş gibi göründüm ama alakası yok. En büyük çatışma, en büyük zorluk algı yönetimi bu noktada çünkü bilgi eksikliği var.
- Peki hiç yurt dışına gitmeyi düşündünüz mü bu iş burada olmuyor diye?
Düşündüm ama bizim işimiz burada (aile şirketini kast ediyor) ama hala düşünüyorum gitmeyi, bir ayağım orada olsun istiyorum. Çünkü Türkiye’de beslenmek biraz zor. Yurt dışı ayaklı olmak şart gibi. Yurt dışında da farklı ülkeleri de incelemek lazım. Sadece Amerika ya da sadece İngiltere değil bu konuda çok güzel çalışmalar yapan Uzak Doğu ülkeleri var. Şöyle söyleyelim, çoğu teori Avrupa’dan ya da Amerika’dan çıkıyor. Onları alıp birebir Türkiye’de uygulamaya kalkıyorlar. (bunun yanlış olduğunu ve kültüre göre uyarlanmasını söylüyorum ve beni onaylıyor.) Yurt dışında insan kaynakları zirveleri olur. O zirvelerde geçtiğimiz 4 yıl önce şu konuya değinildi: “Bakın biz teorileri buradan, Amerika’dan çıkarıyoruz ve siz gidip bunu Singapur’da veya Kore’de uygulamaya kalkıyorsunuz ve başaramıyorsunuz; biz bunu görüyoruz farklı bir şey üretmemiz lazım. Siz nasıl uygulamalarda başarılı oluyorsunuz? Kültürünüze göre bize bunu öğretin biz buradan beslenelim” diyorlar.
- Bildiğimiz kadarıyla iş psikolojisi, endüstri ve örgüt psikolojisi gibi birçok farklı isimle yüksek lisans programları açılıyor. Bunlar arasında ne gibi farklar var?
Konsantrasyon ve odak farkı var. Adı iştir fakat konsantrasyonu farklıdır. Ben isimlere pek takılmıyorum çünkü İngilizce’den çeviriler söz konusu. Çevirilerde “Industrial, Businesses veya Work Psychology” diye geçiyor. Bunu iş olarak da çevirebilirsiniz, endüstri olarak da çevirebilirsiniz. Bir tek aynı çeviri organizational kelimesinde görülmekte. Örgüt diye çevrilmiş. Bazı konsantrasyonlar farklı bir kısmı endüstriyele çok odaklı, bir kısmı ise örgütsel psikolojiye çok odaklı. Endüstri denince akla fabrikalar geliyor ama değil. Endüstriyel psikoloji için benim bankada yaptığım çalışmalar örnek gösterilebilir. Biraz da o konuya da değineyim: Endüstriyel, örgüt ikisini birden ayırmamak lazım. Endüstriyel, organizasyonel ve örgütsel tarafta birbirini besleyen konular ama endüstriyel psikoloji biraz daha işe alım uygulamaları ile ilgili. İşe alınacak kişinin iş uyumunu yakalayabilmekle ilgili işe alım, iş analizi, performans yönetimi, eğitim, gelişim gibi konulara biraz odaklı yani bizim insan kaynakları departmanında gördüğümüz unvanlara ve yapılan işlerin birebir karşılığı diyebiliriz. Farklı olarak işe alım ekibi, eğitim gelişim ekibi, ödüllendirme ekibi vardır, bunlarla biraz ilgilenir. Örgütsel taraf ise biraz daha organizasyonun gelişimi için çalışanları nasıl destekleyebiliriz, liderlik, grup çalışması, ekip çalışması, motivasyon gibi konulara yönelir. Bu açılardan yüksek lisans programlarındaki derslerin ağırlığı değişkenlik gösterebilir. Örneğin bazı üniversitelerde endüstriyel süreçlere yönelik daha fazla ders oluyor, örgütsel psikoloji ile alakalı dersler biraz daha az oluyor. Bu durumun tam tersi de gerçekleşebilir. Bir kısımda örgütsel psikoloji, liderlik motivasyon, mobbing gibi eğitimler ve dersler fazla oluyor. Bunlar bakılması gereken önemli noktalar.
- Bir psikoloji öğrencisi, endüstri psikoloğu olmak için ne tür bir yol izleyebilir? Nelere dikkat etmeli, nasıl bir eğitim almalıdır?
Üniversite esnasından başlayayım. Bir psikoloji öğrencisi üniversite esnasında mutlaka staj yapmalı ve kurumsal hayatı görmelidir. Bir anda “Endüstri psikolojisine yöneleceğim” şeklinde olmuyor. Ben her öğrenci ile bu konuyu konuşuyorum. Kliniğe gelenler “Ben çocukla çalışmak istiyorum” diyen öğrencilere “Daha önce çalıştın mı?” diye sorduğumda “Çalışmadım.” diyor. Öğrenci, önce çalışıp mümkün olduğunca birçok alanı görmeli. Yetişkini, çocuğu, yaşlıyı gör ve sonunda ruhun neye hitap ediyorsa ona karar ver. Burada inanılmaz bir şekilde farklar görüyorum. Bir profil, örneğin tam klinik psikolog olacak; kurumsala kesinlikle uygun değil. Bir kısım da tam tersi kurumsala çok uygun bireysel çalışmaya hiç uygun değil. Kişinin bunu kendisinin keşfetmesi lazım. Bu sebeple öğrencilere bunu mutlaka söylüyorum; insan kaynaklarında staj olabilir farklı departmanda staj olabilir mutlaka kurumsal hayatı görmeli. Sonrasında benim tavsiyem mezun olur olmaz yüksek lisans yapmak değil en az 2-3 sene büyük şirketlerde çalışmak olur.
Büyük şirket olarak kast ettiğim ise 1000 ve üzeri çalışanı olan bir kurum. Bunu söylememin sebebi ise şu: 20 kişilik bir ekipte o süreçleri gözlemlemek çok zor ama 1000 kişi ve üzeri -ki benim çalıştığım firma 13.000 kişiydi- çalışanı olan kurumlarda süreçleri daha ayrıntılı görebilirsiniz. Nereden, nasıl ilerliyor bunu gözlemleyebilirsiniz. Farklı insanlar ve farklı ekipler var. Birçok yaklaşım söz konusu. “İnsanlar neden işten çıkıyor?“, “İşe girişler nasıl?“, “İşe alım süreçleri nasıl?” bunlar dikkat edilmesi gereken konular. Hem o süreçleri gözlemlemek hem de biraz insanı, kurumsal hayatı tanımak için benim tavsiyem önce kurumsal deneyim sonrasında ise yüksek lisans yapılabileceği yönünde olur. Çalışırken de yüksek lisans yapılabilir ya da kişi çalıştıktan sonra yüksek lisans yapabilir çünkü iş psikolojisi, endüstriyel psikoloji, örgütsel psikoloji iddialı alanlar. Bunun sebebi ise kurumsal hayatın, insanların para kazandıkları alan olduğundan dolayıdır. Hem teoriyi hem de hayatı bilmek lazım. Sadece okuldan mezun olup yüksek lisans yapınca, işinizi anlamlandırmakta zorlanıyorsunuz. Biraz yaşanmışlık, deneyim gerek. Alanda pişmek lazım. Teoriyi alır, öğrenirsiniz hocanız size anlatır tezinizi de yazarsınız ama çok anlamlı olmaz.
Şöyle bir örnek verebilirim; hoca motivasyon veya performans yönetim konularını anlatıyor orada konuyu anlıyorsunuz ama pratiği bilmiyorsunuz. Bu kötü bir durum. O yüzden önce pratik sonra teori. Çünkü orada bağlantı kuruyorsunuz. Yine örnek verecek olursak yüksek lisans derslerini dinlerken arkadaşlarla “Bizim eski şirkette böyleydi, biz şunu şöyle yapıyorduk” diyerek örneklerle dersi zenginleştiriyorduk. Öteki türlü kelimesi kelimesine dinliyorsunuz. Benim söylediğim daha etkili. Diğer türlü zihinde oturmuyor. Tekrar söylüyorum 1000’den fazla çalışanı olan büyük yapılarda; bu banka olur, üretim sektörü olur, holding olur vs. çok çalışanı olan çok uluslu bir şirkette, 2 yıl 3 yıl geçirip daha sonra yüksek lisans yapsınlar. Kurumda bir şey yaptığınızda süreç değiştiriyorsunuz mesela kaç kişi etkileniyor 500, 600, 700 kişi etkileniyor ve o etkilenen kişilerin aileleri de etkileniyor, çarpanı çok büyük, kat sayısı çok büyük. O yüzden endüstri psikolojisi iddialı bir alan.
- Peki, psikologlar yüksek lisans eğitimini tamamlamadan da bu alanda çalışabilir mi?
Çalışabilir ama tabii ki teorileri bilmesi lazım, deneyim sahibi olursa daha da iyi olur. Sonrasında yüksek lisansını yapar daha şık olur.
- Psikologlar tam olarak nasıl bir iş tanımına sahip bu alanda? Psikologların örgüt psikoloğu olarak neler yaptığından bahseder misiniz?
Şu anda Türkiye’de böyle bir tanım yok. Çünkü bunu yapan insan pek yok. Bir, iki kişi biliyorum ama bir kısmı ya klinik psikolog gibi çalışıyor ya da kurum onları kendi bünyelerine alıyor sadece seminer vermeleri için. İdeal olan ise birebir çalışanlarla iletişim halinde olmak, insan kaynaklarıyla ilgili metriklere, rakamlara hakim olmak aynı zamanda onlarla ilgili süreçleri, problemleri incelemek ve bunlara çözüm üretmek. Yapılan iş aslında bu ve çalışanların bağlılığını, motivasyonlarını, kurum kültürünü zenginleştirmeye yönelik projeler üretmek. Bir şirketin en büyük varlığı çalışanlarıdır. Eğer robotik değilse -yani endüstri 4.0’ı yaşıyoruz şu an hatta 5.0 konuşuluyor- tamamen otomasyona dönüşmemiş ise ki tam otomasyona dönüşse bile o vizyonu oluşturacak yine insandır, en büyük varlık çalışan. Çalışana değer verilmesi, dikkat edilmesi lazım. Kurumlar yavaş yavaş bunun olumsuz etkilerini görüyorlar. Bir şirkette işten ayrılmalar inanılmaz büyük maliyetlere sebep oluyor. Şu anda her şey sosyal medyada yayınlanıyor ve yayılıyor. Çalışan, yöneticisini kötülüyor, şirket hakkında kötü yorumlar yazıyor vs. bu tarz etkileri var. Bunlar oldukça şirketin yöneticileri ya da yönetim kurulu yavaş yavaş bilinçlenmeye başladılar. Çalışanın mutluluğu, bağlılığı, motivasyonu önemli demeye başladılar.
- Soft İK dediğimiz hizmetlerin yaygınlık ve talep edilme durumunu ulusal bağlamda değerlendirmenizi istesek neler söylersiniz?
Hard İK ve Soft İK var. Hard İK, sayısal metriklerle alakalı yani işten çıkma oranları, bir pozisyon açıldığında doldurulma süresi, performans sonuçları, maliyetler bunlara biraz odaklı. Bunu personel yönetimi denen kavrama benzetebiliriz. Ama Soft İK için insan kaynakları yönetimi diyebiliriz. Burada çalışan bağlılığı, mutluluğu, bir çalışan ne kadar süre kurumda çalışıyor, kıdem oranları, etkileşim, iletişim, liderlik vs. var. Bunlar için örgütsel psikoloji tarafındaki faktörler diyebiliriz. Dediğim gibi yavaş yavaş bu alana doğru kayıyor. Dünya bu alanda çok güzel ilerliyor ama Türkiye’de yavaş yavaş ilerliyor. Eğitim, danışmanlık alıyorlar vs. ama endüstriyel ve örgütsel psikologlardan değil de piyasadaki kişilerden alıyorlar. Yavaş yavaş oraya doğru ilerliyor durum, bu umut verici bir şey. İnşallah psikologlarla daha fazla çalışırlar çünkü bu alanda danışmanlıkları verenler işletme mezunu, koçluk eğitimi almış ya da 20 yıl insan kaynakları deneyimi olmasına rağmen yukarıda bahsettiğim alanlara çok hakim olmayan kişiler olabiliyor.
- Türkiye’deki endüstri ve örgüt psikolojisi alanının geleceğini nasıl görüyorsunuz?
Salt akademiden kurtulmamız lazım. Pratik artı akademik gitmemiz gerekiyor. İnsan kaynakları önü çok açık bir alan. Beslenerek gitmesi lazım bence. Ben önünü açık görüyorum. Önümüzdeki 2-3 sene içerisinde doğru bilgiyle, doğru bilinçle güzel ilerler. Ben de bunun için çalışıyorum.
- Endüstri ve örgüt psikolojisinde bir kişi kendini geliştirebilmek adına ne tür uğraşlar verebilir? Tavsiye ettiğiniz herhangi bir kitap, makale, ya da kişi var mı?
Beni takip etsinler. (gülüyor) Şimdi bu alan inanılmaz keyifli ama deneyim gerektiren bir alan. Deneyim, deneyim, deneyim. Başka bir şey diyemeyeceğim. Farklı kurumlarda çalışsınlar ve uzun süreli çalışsınlar; iki üç senenin sonunda; “Ben oldum” dememeleri lazım. Yüksek lisans ve kurumsal deneyim gerekli ve bu kişilerin kendisini çok farklı alanlarda beslemesi gerekiyor çünkü çalışılacak alan insan. Çeşit çeşit insan var; onlara nasıl hitap edebilir, onların ilgi alanlarıyla bağlantıyı nasıl kurabilir diye sormaları gerekiyor çünkü ona göre süreç dizayn ediyorsun, ona göre eğitim veriyorsun, ona göre uygulamalar yapıyorsun yani kendini farklı alanlarda geliştirmelisin. Hem yurt dışındaki hem de Türkiye’deki makaleleri araştırmalı, okumalı sürekli kendini geliştirmeli ama en önemlisi kurumsal deneyim sahibi olmalı. Takip edebilecekleri kişiler için ise şunları söyleyebilirim: Bu konuda benim sevdiğim iki hoca var: Koç Üniversitesinden Prof. Dr. Zeynep Aycan özellikle liderlik konusunda, Beykoz Üniversitesinden Prof. Dr. Pınar Tınaz var o da mobbing konusunda Türkiye’de kanun koyduran öncülerden. İki hocamın da kitapları bulunuyor, okumalarını tavsiye ederim. Yurt dışı kaynaklar çok önemli, platformlara bakabilirler; Amerika, Avrupa ve özellikle Uzak Doğu’yu da araştırsınlar. Orada da güzel çalışmalar var. Türkiye’de maalesef çok fazla kaynak yok. Kişi kendini farklı alanlar ile beslemeli.
